Información actualizada AQUÍ (09-10-2013)
DERECHO AL TRABAJO PERSONAS CON DISCAPACIDAD
PARTE I
¿QUIENES SON PERSONAS CON DISCAPACIDAD? Art 6 LPCD
Son todas aquellas personas que por causas congénitas o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de orden físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de carácter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con diversas barreras le impliquen desventajas que dificultan o impidan su participación, inclusión e integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás.
Se reconocen como personas con discapacidad:
ü Las sordas
ü Las ciegas
ü Las sordo ciegas
ü Las que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras de cualquier tipo,
ü Las que tienen alteraciones de la integración y la capacidad cognoscitiva,
ü Las de baja talla,
ü Las autistas, y
Con cualesquiera combinaciones de algunas de las disfunciones o ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna enfermedad o trastorno discapacitante; científica, técnica y profesionalmente calificadas, de acuerdo con la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud de la Organización Mundial de la Salud.
La calificación de la discapacidad es consecuencia de evaluación individual o colectiva efectuada con el propósito de determinar la condición, clase, tipo, grado y características de la discapacidad
¿QUIEN DETERMINA LA DISCAPACIDAD DE UNA PERSONA? (Art. 7 LPCD)
La calificación de la discapacidad es competencia de profesionales, técnicos y técnicas, especializados y especializadas en la materia de discapacidad, en el área de competencia pertinente, adscritos al Sistema Público Nacional de Salud, como lo es el Consejo Nacional para Personas con Discapacidad, el cual reconocerá y validará las evaluaciones, informes y certificados de la discapacidad que una persona tenga, expedidos por especialistas con competencia específica en el tipo de discapacidad del cual se trate.
¿PARA QUE SE REQUIERE LA CERTIFICACIÓN DE LA DISCAPACIDAD? (ART. 7 LPCD)
La certificación será requerida a los efectos del goce de los beneficios y asignaciones económicas y otros derechos económicos y sociales otorgados por parte del Sistema de Seguridad Social, de acuerdo con la ley.
Las exoneraciones, ayudas especiales, becas, subvenciones, donaciones y otros beneficios previstos por razones de discapacidad, requieren para su otorgamiento, la consignación en la solicitud correspondiente, del certificado de persona con discapacidad, expedido por el Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad.
¿QUIEN DETERMINA LA DISCAPACIDAD DE UNA PERSONA PARA EL TRABAJO?
La calificación y certificación de la discapacidad como consecuencia de un accidente o enfermedad laboral es competencia del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL)
Artículo 76 LOPCYMAT
Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad ocupacional, deberá acudir al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobación, calificación y certificación del origen de la misma.
EL DERECHO AL TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
CONSAGRACIÓN CONSTITUCIONAL Y LEGAL
Artículo 81 CRBV.
“Toda persona con discapacidad o necesidades especiales tiene derecho al ejercicio pleno y autónomo de sus capacidades y a su integración familiar y comunitaria. El Estado, con la participación solidaria de las familias y la sociedad, les garantizará el respeto a su dignidad humana, la equiparación de oportunidades, condiciones laborales satisfactorias, y promueve su formación, capacitación y acceso al empleo acorde con sus condiciones, de conformidad con la ley. Se les reconoce a las personas sordas o mudas el derecho a expresarse y comunicarse a través de la lengua de señas”.
Art. 89 CRBV
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
5. “Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición”
Art. 23 de la Ley Orgánica del Trabajo
“Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad”
DERECHO AL TRABAJO Y LAS CONDICIONES LABORALES SATISFACTORIAS (Art. 26 al 30 Ley Para Personas con Discapacidad)
¿QUIENES DEBEN EMPLEAR A PERSONAS CON DISCAPACIDAD?
Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas
¿CUANTAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD DEBEN EMPLEAR?
Los empleadores deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente de su nómina total , es decir de cada 20 trabajadores que tenga un Órgano o Empresa 1 debe ser persona con discapacidad permanente.
¿EN QUE CARGOS DEBEN CONTRATAR A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD?
En cargos ejecutivos, como empleados u obreros
¿QUE CONDISICIONES DEBEN REUNIR LOS CARGOS PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD?
Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo.
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas.
Es un deber del empleador establecido en la LOPCYMAT, art 56
N° 1 “Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.”
N° 5 . Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.
¿TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD A NEGARSE A EJECUTAR TAREAS QUE PUEDAN RESULTAR RIESGOSAS PARA SU SALUD?
Sí, todo trabajador sin distingo alguno tiene el derecho de negarse a ejecutar una labor cuando razonablemente considere que se está poniendo en riesgo su salud o su integridad física, así lo establece la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 69 y el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en su Artículo 19:
LABORES DE EXCEPCIÓN (Último párrafo Art. 69 LOT)
Cuando la labor ordenada no sea, a juicio del trabajador, de las que está obligado a ejecutar, deberá cumplirla, siempre que no sea manifiestamente improcedente y no ponga en peligro al propio trabajador o a la actividad de la empresa, establecimiento o explotación del patrono, consignando ante éste o su representante su no conformidad, sin que el haber cumplido la orden implique su aceptación de las modificaciones de las condiciones de trabajo, si fuere el caso.
Derecho a no acatar las instrucciones. (Art. 19 RLOT).
Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa.
¿QUE DEBE HACER EL TRABAJADOR?
Notificación de disconformidad con las labores ordenadas (1er aparte Art. 19 RLOT)
El trabajador o trabajadora deberá manifestar al patrono o patrona su disconformidad con las labores ordenadas, en los supuestos previstos en el artículo 69 de LOT, y ratificarlo, a la brevedad posible, mediante escrito que comunicará, igualmente, a la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción y, si fuere en materia de salud y seguridad en el trabajo, al delegado o delegada de prevención y al supervisor inmediato de la situación planteada.
Respuesta del Patrono (2do aparte Art. 19 RLOT)
En todo caso, el patrono o patrona deberá brindar respuesta explicativa, dentro de los cinco (5) días siguientes, al trabajador o trabajadora y demás instancias involucradas. La falta de respuesta oportuna, equivaldrá a una aceptación de las circunstancias expresadas por el trabajador o trabajadora.
Si el trabajador o trabajadora fuere despedido o discriminado en el empleo (Parágrafo Único Art. 19 RLOT)
Si el trabajador o trabajadora fuere despedido o discriminado en el empleo, con ocasión de su negativa justificada a cumplir las órdenes patronales, podrá ejercer la acción de amparo constitucional[1]. De igual modo, si el patrono o patrona persistiere en las órdenes a pesar de la disconformidad manifestada por el trabajador o trabajadora, éste podrá retirarse invocando el hecho como causa justificada para ello.
¿EL TRABAJADOR DEBE CONOCER A QUE RIESGOS VA A SER EXPUESTO?
Sí, es un derecho de todos los trabajadores consagrado en el artículo 53 de la LOPCYMAT
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los medios o medidas para prevenirlos.
El trabajador debe recibir al inicio de la relación de trabajo una notificación de los riesgos a los cuales estará expuesto, en el caso de las personas con discapacidad, se deben analizar los riesgos asociados a su tipo discapacidad, ya que ello puede significar un mayor riesgo para esta persona.
EDUCACIÓN, CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
El Estado, a través de los ministerios con competencia en materia del trabajo, educación y deportes, economía popular y cultura, además de otras organizaciones sociales creadas para promover la educación, capacitación y formación para el trabajo, establecerán programas permanentes, cursos y talleres para la participación de personas con discapacidad, previa adecuación de sus métodos de enseñanza al tipo de discapacidad que corresponda.
EMPLEO PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL: Apoyo Integral
Las personas con discapacidad intelectual deben ser integradas laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que puedan ser desempeñadas por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo supervisión y vigilancia. A tal efecto, el ministerio con competencia en materia del trabajo formulará y desarrollará políticas, planes y estrategias para garantizar este derecho.
Inserción y reinserción laboral.
La promoción, planificación y dirección de programas de educación, capacitación y recapacitación, orientados a la inserción y reinserción laboral de personas con discapacidad, corresponde a los ministerios con competencia en materia del trabajo, educación y deportes y economía popular, con la participación del Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad.
[1].Art. 15 RLOT. Tutela (Régimen probatorio). El trabajador o trabajadora víctima de discriminación en el empleo podrá extinguir la relación de trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare conveniente, ejercer la acción de amparo constitucional para obtener la restitución de la situación jurídica infringida.
Parágrafo Único: El o la accionante deberá aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminación alegada, correspondiendo a la parte demandada la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidadhttp://www.conapdis.gob.ve/index.php/descargas/viewcategory/3
